原标题：打听一下同事工资，竟然被开除！？你的公司让你“工资保密”了吗？

涉及工资、奖金的话题总是格外引人关注。前不久，同事间工资应不应该公开的话题引发热议，有媒体就“你会打听同事工资吗”发起网上投票，结果显示，表示会打听的人占多数。

打听同事工资仅仅是同事间茶余饭后的消遣行为吗？其实远不止于此。有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入合同，甚至还有公司让员工签订收入保密协议，明确违反者将被开除。如此一来，打听同事工资由“会不会”变成了“能不能”。

不过，即使是用人单位的明文规定，薪酬保密就真的合法吗？

打听同事工资，她被公司解除劳动合同

据媒体报道，何静曾在一家商贸公司做销售。一次偶然，何静获悉，与她从事相同工作内容、业绩不相上下的8位同事，无论工资收入还是业务提成都高出自己不少。

何静以分配不公为由，向主管经理提出加薪要求。被问到如何知道自己的工资比别人低时，何静据实回答。没过几天，公司以她严重违反规章制度为由与其解除劳动关系。

何静不服，向法院提起诉讼。

法院认为，虽然劳动法没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但公司规章制度中“对员工个人收入情况实行保密”的做法与《劳动合同法》中同工同酬的规定相悖。由此，法院认为公司的行为构成违法解除劳动关系，判令公司向何静支付经济赔偿金。

对此，北京市中银律师事务所律师杨保全表示认同。他认为，在用人单位规章制度规定了薪酬保密的情况下，当事人何静打听其他同事薪酬这一做法虽有些欠妥，但公司将打听同事薪酬的行为作为解除劳动合同的依据并不可取。

企业管理的“高压线”

因为打听同事工资，刚毕业的李颖虽然没有被解聘，但也因此吃了苦头。

25岁的她硕士毕业后进入上海一家财务公司做会计，在一次和同事的闲聊中，李颖得知和自己同批入职、岗位相同的两名同事工资都比自己高，便找人事经理询问原因，却挨了批评，“被告知‘再有下次就走人’。”

对于薪酬保密制度，在金融行业从事多年人力资源工作的张漫颇有感触。她告诉记者，这是不少行业企业常用的管理制度。

张漫说，工作20年的员工不可能跟一名刚毕业的员工拿同样的薪酬。“即使工作内容、工作任务相同，因学历和经验不同，每个人对企业的价值贡献也有差别。”在张漫看来，同工同酬更多地体现在基本工资部分。

张漫所在的公司，将薪酬保密列入员工行为守则，员工在入职培训时，公司会强调这是公司管理的高压线。工作中，常有同事找张漫询问其他同事的收入情况。这时，张漫一般会用企业的薪酬管理制度为其解释，并强调薪酬保密的规则，“如果员工没办法理解，我们会严肃地找他谈话。”

网友评论：

对于公司薪酬保密是否合法，网友有不同的看法。

青岛王兰磊：公司对相同质量和数量的工作给予不同的薪酬，本身就是不公平的做法，等于压榨员工的劳动，当然要严厉的禁止。

阿凡：按劳分配，没什么好保密的，你有多大的能力就拿多少工资。

粉丝SETRO：没有强迫你做的，你可以不干的。

“薪酬保密”制度是否合理？

为什么许多公司都要求薪酬保密？从公司管理层面来看，确实有一定道理：通过薪酬保密制度，公司可以给表现好、能力强的员工较高工资来留住人才，同时也能回避一些不公平的敏感问题，保护工资高的员工不会遭到嫉妒和排挤，保护工资低的员工的自尊心。

可是这种制度合理吗？

北京市康达律师事务所陈君玉律师表示，《劳动法》第四十六条第一款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。

在“按劳分配、同工同酬”的工资分配原则下，因为没有法律明文禁止，所以，制定薪酬保密制度是用人单位与劳动者依自由意志协商的结果，只要双方公平自愿、制定程序合法有效，应当受到法律的尊重与保护。劳动者若是把自身收入作为隐私看待，那是个人权利。

但是，薪酬保密作为单位的一项制度性规定，在实际使用中，因缺失约束限制必然在一定范围内与《劳动法》规定的同工同酬原则存在冲突，对一些基础性、常规性岗位，抑或同一工种的劳动者而言缺失公平。

试想一下，在薪酬保密的情况下，劳动者缺乏知情权，同工同酬的权益如何实现？

法院如何认定“薪酬保密”的合法性？

在司法实践中，各地法院对于薪酬保密制度的合法性也是有争议的，但大部分法院都认为“薪酬保密制度”并不违反法律的规定，仍然按照一般规章制度的合法性审查原则进行，同时对于薪酬保密制度的合理范围也有所明确，即薪酬保密制度的内容必须要具备合理性，主要从适用岗位、惩处标准、影响程度等方面考量。

适用岗位：

对于核心技术岗位、管理岗位以及难以量化考核的岗位，采用薪酬保密制度具有合理性；如果只是一般性的岗位，彼此间薪酬差别不会太大，采用薪酬保密制度就不尽合理了。

惩处标准：

员工违反了薪酬保密协议，惩处措施需要具体情况具体分析，根据严重程度作出合理的惩处，情节轻微的可进行谈话、警告或记过处分，而不是直接辞退处理。

造成后果：

员工违反薪酬制度的影响范围和严重程度也要从合理性层面进行考量。假如员工仅仅在有限的范围内泄露薪资，造成影响不大，也不足以达到解除劳动合同的程度。

界面新闻评论：“薪酬保密”的职场文化，只能基于“认受”而非威慑

——蒋璟璟

据媒体报道，何静曾在一家商贸公司做销售。一次偶然，何静获悉与她从事相同工作内容、业绩不相上下的8位同事，无论工资收入还是业务提成都高出自己不少。何静以分配不公为由，向主管经理提出加薪要求。被问到如何知道自己的工资比别人低时，何静据实回答。没过几天，公司以她严重违反规章制度为由与其解除劳动关系。法院审理认为公司的行为构成违法解除劳动关系，判令公司向何静支付经济赔偿金。（工人日报）

“同事工资”素来是职场的敏感话题，甚至属于是不可触碰的禁忌范畴。所谓“薪酬保密”，既可看成是一项公司管理制度，又可以视作一种企业文化。在主流认知中，“不打听同事工资”，一贯被标榜为“有修养”“懂规矩”的表现。然而，也应该承认的是，正所谓“好奇心害死猫”，现实中由于“瞎打听”而付出代价者，并不在少数。

事实上，需要注意的是，最近的某些个案判决，为我们理解“薪酬保密”，提供了更全面的视角。法院认定，“对员工个人收入情况实行保密”的做法与《劳动合同法》中同工同酬的规定相悖……这番论述，是极具启发性的。要知道，“薪酬保密”，本质上乃是企业为了管理便利而自行实施的内部制度，其不过是“工具”。一旦该制度工具损害了那些更基础的“价值”和“权利”，也就失去了道德合法性。

若是“薪酬保密”侵害了职工“同工同酬”权益的实现，那么员工不予遵守，也便是可以理解的。须知，“薪酬保密”是公司与员工签订的“契约”，这是一种合同权利义务，而“按劳分配”“同工同酬”则是一种法定权利义务，两者孰轻孰重、谁先谁后，不言自明！并且毋庸讳言，真实职场内，不少企业确有滥用“薪酬保密”条款看人下菜碟、压榨“老实人”的情况。这与其说是体面的职场文化，不若说是利用信息不对称进行盘剥的潜规则。

要知道，“薪酬保密”是有前提条件、有适用范围的，绝不应该成为公司对劳动者进行“不合理控制”的手段。诸如“打听同事工资就开除”的合同约定，本身就是违法的。法律规定，提供格式条款一方免除责任、加重对方责任、排除对方主要权利的条款无效。

维护“薪酬保密”制度，只能寄希望于公司引导、员工配合，其正当性与效力乃是基于职员的“认受”，而不是来源于法定与先赋。某些公司装神弄鬼把“薪酬保密”搞得紧张兮兮，只是暴露了自身的内怯和无能罢了。

你所在的单位

有没有类似的规定呢？

综合自 工人日报 工报新媒体 劳动法库 劳动法宝网

编辑 张紫灵